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/ 杜鵑花是中國 十大名花之一 ，它色彩艷麗 ，形態多姿 ，美不勝收 。唐代大詩人白居易曾寫詩贊美杜鵑花：“閑折一枝持在手，細看不是人間有。花中此物是西施 ，芙蓉芍藥皆嫫母（老婦人）。”可謂是對杜鵑花的最高贊譽。所以，杜鵑花又有"花中西施"之美譽。/ / / 杜鵑花，又叫映山紅。是那如火如荼的紅花，殷紅似火，把整個山都映紅了，就像霞光灑落；又象羞紅了臉的小女孩。杜鵑花除了紅色的外，還有多種顏色，五光十色。花開的時候：紅的，紅殷似火，熱情奔放；白的，就像晶瑩的雪花，純潔無暇。紅中帶白，粉紅的芯就像女子，白色的邊就象潔白的紗；黃的，黃金燦燦；紫的，有如寶石。有象濃裝艷服，丹唇皓齒，象青春少女招搖過市；有似淡著縞素，謙謹大方，象成熟少婦；有芬芳沁人，象少女懷春。體態多樣，風姿萬千。真是：回看桃李都無色，映得芙蓉不是花。下面是我拍攝的杜鵑花與大家分享：/ / / / / / / / / / /
/ Rick Crossland | 2018-08-30 21:30 面對千篇一律的問題，就連資質平庸的應聘者也能回答得很動聽。/ 約翰·C·賴利，左和威爾·法瑞爾在電影《非親兄弟》中。Courtesy of Columbia Pictures企業家內部網絡是一個在線社區，美國創業界一些最睿智和最有影響力的人物會在這里及時回答與創業和職業有關的問題。今天的問題是：“如何避免招錯人？”回答者是A Player Advantage公司創始人里克·克羅斯蘭。 對于企業家來說，殺傷力最大的一件事莫過于給企業招來了錯誤的人。我們在職業生涯中可能都曾犯過這種錯誤。如果團隊招錯了人，不僅有損公司文化，甚至可能影響公司的發展和利潤。那么有沒有一些行之有效的方法，能夠使企業避免這種錯誤呢？ 以下是7個被證實有效的步驟： 只招募A級人才 這個經驗雖然簡單，但效果非常明顯——記住，只招聘最優秀的人才。A級人才指的是，在你給出的薪水范圍內工作能力達到前10/%的人才，以及那些你心甘情愿重新聘請的人才。如果他們的薪水要求比其他應聘者高10/%怎么辦？沒關系，因為他們的工作產出要比B級人才高出兩到三倍。沒有任何大事是靠“中不溜”的人干出來的。 準確描述職位 這是一個很多公司都會犯的錯誤。在發布職位要求的時候，千萬不要忘了詳細描述工作職責。我將這種職位描述稱為“A級人才協議”，也就是說，它要列出這個職位的“A級人才”所需要的全部技能要求。如果沒有對職位精確定義，就連很多大公司也搞不清楚某個職位到底需要哪些技能和經驗。如果不這樣做，你幾乎肯定會招聘到錯誤的人才。 建立強大的后備人才庫 你見到的人才越多，你挑選人才的眼光就會變得越敏銳。即便如此，有些職位的備選人才庫也是極為有限的。以我的一家客戶正在招聘的某個崗位為例，在任何時間點上，全國可能只有二十來個能夠勝任的人才。盡管如此，耐心和審慎選擇還是必不可少的，不要因為不夠耐心而選擇了一名B級人才。 借助有效的評估工具，檢驗應聘者的“DNA” 在我這個行業，評估工具可以說是“帝王的游戲”，每個咨詢顧問和每個博士都有他自己最喜歡使用的評估工具。這些年來，我用過好幾個很不錯的評估工具。記住，要找一個易于理解、直達目的的工具來評估應聘者。我個人比較喜歡Caliper招聘評估測試，因為它易于解讀，而且還有外部專業人士的咨詢意見。一個好的評估工具，就好比從應聘者身上取了一份DNA樣本。由于這些工具已經在成千上萬應聘者身上驗證過效能，因此在面試前，你就可以將行為特征不符合職位需求的人篩除了。 使用基于行為的面試方法 很多公司在面試時常犯的一個錯誤，就是詢問假設性或模棱兩可的問題。其中最差勁的問題之一就是：“介紹一下你自己。”所以，要盡量詢問與真實情境和結果有關的問題（也就是進行基于行為的面試）。如果你問的是一些假設性或者模式化問題，那么就連資質平庸的應聘者也能回答得很動聽。在面試一整支高管團隊時，我的公司使用了布拉德·斯瑪特發明的Topgrading面試技巧，在這個過程中，我們會詢問應聘者的整個職業生涯，面試時間長達2到4個小時。由于面試時間變長了，你也能了解關于應聘者的更多信息。你會發現，有些人在45分鐘的面試中表現得很不錯，可能是你想聘用的人才，但在2個小時至4個小時的“馬拉松”面試中，他們就招架不住了。他們的答案開始變得模棱兩可，不夠明確，這也是B級或者C級人才的特征。然而A級人才卻喜歡這樣嚴格的流程，因為他們的答案是明確的，而且他們也能通過這個過程了解你的公司。同時他們也能看出，你是真心想招聘一流的人才。 與證明人談話 在實際面試中，記得詢問應聘者在職業生涯中合作過的一些重要經理人的名字。那些最優秀的應聘者樂于安排你與這些證明人見面。記住，你與證明人會面的時間每次不能少于30分鐘，而且同樣要提出基于行為的問題，以驗證應聘者在面試中的回答是否真實。如果證明人只能證明應聘者曾在他的公司工作，那么這名應聘者很可能并不是最好的選擇。 放棄沒有讓你感到興奮的應聘者 這也是一條簡單有效的經驗：放棄那些沒有讓你感到興奮的應聘者。有些應聘者可能各項素質都合格，但就是無法讓你感到興奮，那就不要聘用他。優秀的應聘者會使你對他們的技能、成績和知識感到興奮，而且他們也應該與公司文化高度契合。（財富中文網） 譯者：樸成奎審校：任文科
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